Hubungan Motivasi dan Kinerja Manusia

0
27

Mc. Clelland seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika Serikat mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan kebutuhan berkuasa.

Mc.Gregor membagi manusia ke dalam dua kelompok besar dengan symbol hurup X dan Y, satu kelompok sebagai tifikal para pemalas dan pembangkang yang bekerja hanya untuk memenuhi tuntutan badan, di sisi yang berbeda ada kelompok pekerja keras dan cerdas yang tidak sekedar berorienatsi pada pemenuhan kebutuhan jasmani dalam bekerja. Kedua kelompok ini masih lestari di dunia, dan tentunya bisa dijumpai di sekitar lingkungan kita.

Aristippos dari Yunani dengan sangat percaya diri menyatakan bahwa keinginan terbesar bagi manusia adalah memuaskan nafsunya. Dalam kata lain Aristippos menyatakan bahwa manusia adalah budak kesenangan. Sebagai budak kesenangan, maka manusia akan selalu mencari jalan untuk mendapatkan kesenangan. Bekerja, berkarya adalah jalan untuk menuju kesenangan. Segala sesuatu yang dianggap sebagai pelantara menuju lembah kesenangan akan dicari meski harus berdarah-darah.

Maslow yang terkenal dengan hirarki kebutuhan manusia menyatakan bahwa manusia akan bekerja jika merasa membutuhkan sesuatu. Ketika merasa lapar maka manusia membutuhkan makan. Jika rasa lapar itu bisa dipenuhi dengan hanya sepiring nasi dan sepotong tempe goreng, maka manusia akan mengerahkan kemampuannya untuk merealisasikan itu, yang tentunya tidak begitu sulit. Namun jika rasa laparnya hanya bisa dipenuhi dengan seloyang pizza daging kambing ditambah segelas orange juice, maka usaha untuk memenuhi kebutuhan ini akan memaksa dia bekerja maksimal.

Organisasi pendidikan Islam yang dikelola oleh orang-orang beriman tentu memiliki keunikan tersendiri. Perilaku organsiasi yang terjadi di dalam lingkungan pendidikan Islam meski bersifat humanis universal, tetap mengandung warna-warni Islami. Salah satu keunikannya adalah adanya motivasi yang besifat transendental.

Motivasi yang dimiliki oleh setiap individu dalam organisasi pendidikan Islam sangat menentukan kualitas perilaku mereka dalam bekerja. Seorang pekerja yang memiliki motivasi lahiriyah sebagaimana penjelasan Maslow tentu akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Begitu juga seorang pekerja yang memiliki motivasi untuk berprestasi sebagaimana teori Mc. Clelland, akan berusaha semaksimal mungkin untuk meraih yang diinginkan. Pekerja yang bermazhab hedonism pun akan rajin melakukan pekerjaan demi mendapatkan kesenangan yang bisa dia raih dari hasil kerjanya.

Lingkungan organisasi yang memiliki etos kerja tinggi tentu didasari oleh adanya motivasi yang tinggi juga. Seorang pekerja yang menginginkan BMW pasti akan bekerja lebih giat dari pada seorang pekerja yang menginginkan Xenia. Seorang guru yang mencintai murid-muridnya seperti dia mencintai anaknya tentu akan mengajar lebih semangat dari pada guru yang menganggap murid hanya kenalan di sekolah. Demikian juga seorang kepala divisi di sebuah instansi yang memiliki cita-cita untuk menjadi direktur akan bekerja lebih total dari pada kepala divisi yang merasa sudah cukup dengan posisinya tersebut.

Mengingat pentingnya motivasi dalam suatu lingkungan organisasi maka, seorang direktur atau pemimpin dituntut untuk memiliki kemampuan memotivasi bawahannya. Kemampuan memotivasi tersebut bisa menjadi senjata berharga bagi kelangsungan organisasi, bahkan dengannya bisa mengarahkan organisasi menuju prestasi.

Prof. Abuddin Nata dalam buku Paradigma Manajemen Pendidikan menyinggung tentang pentingnya peranan motivasi bagi pekerja. “Dengan motivasi yang efektif akan dihasilkan tenaga kerja yang memiliki etos kerja yang tinggi (great employers) yaitu tenaga kerja yang rajin, jujur, bersemangat, memiliki komitmen, kreatif, inovatif, progresif, ulet, sabar dan bertanggung jawab.”[1]

Jika pekerja yang memiliki motivasi lahiriyah bisa meningkatkan etos kerja mereka, maka bagaimana dengan pekerja yang memiliki motivasi lahiriyah dan batiniyah? Tentu mereka akan mendapatkan nilai plus dari keberadaan motivasi transendetal, bahkan ini bisa menjadi kunci dalam mengarungi dunia kerja yang penuh dengan ketidak pastian.

Realita berbicara bahwa tidak semua orang yang bekerja keras bahkan bekerja cerdas sekalipun bisa mendapatkan apa yang dia inginkan. Sebagai contoh; Seorang siswa yang memiliki motivasi untuk meraih juara umum di sekolahnya belajar dengan giat. Setiap hari dia mengulang pelajaran. Jika mendapatkan sesuatu yang tidak dipahami, dia akan bertanya kepada gurunya. Sebulan menjelang ujian, si siswa sudah menulis rangkuman semua mata pelajaran yang akan diujikan. Seminggu sebelum ujian, dia mampu memahami dan menghafalnya. Dan satu hari sebelum ujian, anak tersebut diserang panas. Badannya menggigil, kepalanya pusing dan perutnya sedikit kembung. Hari pertama ujian, siswa yang termotivasi untuk menjadi juara umum tersebut terbaring di rumah sakit. Dokter yang memeriksa menyatakan dia terkena deman berdarah.

Menurut teori motivasi konvensional, jika dorongannya maksimal maka hasilnya pun akan maksimal. Bagaimana dengan peristiwa yang terjadi pada siswa tersebut di atas? Andai dia hanya memiliki motivasi yang berorientasi kepada benda dan dunia, bisa dipastikan akan terkena stress. Siswa tersebut bisa jadi akan sulit sembuh dari sakitnya, karena sakit psikis sangat berpengaruh terhadap sakit fisik. Bahkan sakit psikis lebih berbahaya dari pada sakit fisik.

Motivasi yang datang dan lahir karena fondasi kepercayaan kepada Yang Maha Kuasa akan lebih lama bertahan dari pada motivasi yang berasal dari keinginan duniawi. Sebagaimana sifat dunia yang tidak abadi, begitu juga dengan motivasinya. Namun jika motivasi hadir karena keimanan kepada yang Maha Abadi dan dengan segala janji tentang alam keabadian setelah mati, maka motivasi tersebut akan terus menyala. Motivasi jenis ini tidak akan kering meski tidak diguyur hujan materi.

[1] Prof. Abuddin Nata, Paradigma Manajemen…, hal. 23.